Einstellung nach Maß – Erstellen Sie ein Einstellungs-Framework, um großartige Teams aufzubauen

Eine der wichtigsten Lektionen, die Sie nach dem Wechsel in das Management meistern werden, ist die Kunst, neue Talente einzustellen und großartige Teams aufzubauen. Es ist wichtig zu lernen, wie man qualifizierte Mitarbeiter ausfindig macht, die in die Kultur Ihres Teams und Ihres Unternehmens passen . Ein Einstellungsfehler kostet Ihr Team mehr als nur Zeit.

Die Einstellung von Mitarbeitern, die zu einer etablierten Kultur passen und gleichzeitig die Leistung des gesamten Teams steigern, ist das wichtigste Ziel für Führungskräfte.

Wenn Sie in eine Führungsposition wechseln, empfehle ich Ihnen, einige Zeit mit dem Verständnis des aktuellen Einstellungsprozesses zu verbringen und schnell Verbesserungspotentiale zu identifizieren. Haben Sie keine Angst davor, den aktuellen Prozess abzuschaffen und ein Einstellungsmodell zu entwerfen, das für Sie und Ihr Team funktioniert.

Die fließenden Schritte führen Sie durch den Prozess zur Erstellung eines hervorragenden Einstellungsmodells:

  • Definieren Sie die Kernmerkmale für Ihre Mitarbeiter
  • Bauen Sie ein Einstellungsteam auf
  • Besorgen Sie sich ein Pipeline-Tracking-Tool
  • Präfekt den Screening-Prozess
  • Entwerfen Sie großartige Interviewfragen
  • Erstellen Sie ein unterhaltsames und hartnäckiges persönliches Interviewerlebnis
  • Machen Sie eine inspirierende Erfahrung an Bord

Wir alle möchten mit großartigen Menschen zusammenarbeiten. Ich glaube, dass es ein paar Schlüsselmerkmale gibt, die für die Einstellung großartiger Leute unerlässlich sind, egal auf welchem ​​Gebiet oder in welcher Branche. Nehmen wir an, Sie haben einen potenziellen Kandidaten gefunden, der alle technischen Fähigkeiten für die Position besitzt. Sind sie immer noch die richtige Person für Ihr Team und haben sie die richtige “Passform”? Konzentrieren Sie sich darauf, den Typ von Person zu finden, der ehrlich scheitern, Hindernisse überwinden, unerbittliche Neugier hat, überaus zuverlässig ist und andere respektiert. Ich empfehle nur Personen mit folgenden Merkmalen einzustellen:

  • Grit – Bereit, alle Hindernisse zu überwinden, um das Ziel zu erreichen
  • Ehrlichkeit – Wahrheit und Transparenz werden als Stärke angesehen
  • Neugierig – Neugierig und möchte das Unbekannte erforschen
  • Ausführung – Ideen werden mit der Ausführung verfolgt
  • Kollaborativ – Die Entscheidung, mit Menschen über Prozesse hinweg zu arbeiten
  • Lerner – Bereit, jeden Tag etwas zu lernen

Diese habe ich mir nicht einfach selbst ausgedacht. Viele Unternehmer und Start-up-Gründer, die große Unternehmen betreiben, suchen nach diesen Merkmalen. Am Ende des Tages läuft es auf eine einfache Frage hinaus: Wenn der Spieß umgedreht würde, könnten Sie sehen, dass er Ihr Chef ist?

Wenn Sie interessiert sind, hören Sie sich https://mastersofscale.com/podcast an, in dem Reid Hoffman (CEO von Linked In) mit Führungskräften von Google, Facebook und Netflix über ihre Einstellungs- und Rekrutierungspraktiken spricht.

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Das Überprüfen von Lebensläufen, das Durchführen von Überprüfungen, das Durchführen von Interviews und das Aushandeln von Vergütungen ist eine Menge Arbeit. Diese Aktivitäten verbrauchen all Ihre Energie und lenken Ihre Aufmerksamkeit von anderen Aufgaben ab. Ich empfehle, ein starkes Einstellungsteam aufzubauen, um die Last auszugleichen und den Einstellungsprozess zu skalieren, damit Sie Ihren Kandidatenstau bewältigen können.

Stellen Sie nicht isoliert ein. Bauen Sie ein starkes Einstellungsteam auf!

Ein gut ausgewähltes Einstellungsteam setzt sich aus Mitarbeitern zusammen, die die Kernmerkmale und -kultur Ihres Teams widerspiegeln. Dieses Team führt die taktischeren Phasen des Einstellungsprozesses durch, z. B. das Überprüfen von Lebensläufen, das Planen von Interviews und das Bewerten der für die Position erforderlichen Kernkompetenzen eines Kandidaten.

Seien Sie darauf vorbereitet, potenzielle Kandidaten während des Einstellungsprozesses zu verfolgen, indem Sie ein Tracking-Tool auswählen, damit die Kandidaten nicht in den Prozess geraten. Es gibt viele professionelle Werkzeuge auf dem Markt. Verwenden Sie zur Vereinfachung eine Excel- oder Google-Tabelle, um die Pipeline und den Prozess zu verwalten. Der Schlüssel hierbei ist, dass Sie etwas benötigen, um die Namen der einzelnen Kandidaten, die Interviewdaten, ihren Prozessstatus, die Interviewnotizen und die Gründe für die Auswahl oder Ablehnung eines Kandidaten zu verwalten. Es ist verlockend, Ihre E-Mail und Ihren Outlook / Google-Kalender zu verwenden, um die Pipeline zu verfolgen. Dieser Ansatz lässt sich nicht skalieren, wenn Sie mehrere eingehende Lebensläufe für mehrere Positionen haben. Kandidaten rutschen durch die Ritzen, wenn Sie kein Tracking-Tool haben.

Das Entwerfen eines schnellen und effektiven Überprüfungsprozesses ist eine enorme Lebensrettung für Ihr Einstellungsteam. Das anfängliche Screening hat einen Hauptzweck; Dies soll schnell feststellen, ob die Person die Arbeit erledigen kann und sich in das etablierte Arbeitsumfeld einfügt.

Der Telefonbildschirm verhindert das Abwarten nicht geeigneter Kandidaten, sodass das Einstellungsteam wieder seine tägliche Arbeit verrichten kann. Wenn es mehrere Kandidaten gibt, können Sie die Liste auf dem Telefonbildschirm schnell reduzieren und sicherstellen, dass nur die besten Kandidaten ein persönliches Interview erhalten.

Das Telefon-Screening konzentriert sich in der Regel auf die technischen Aspekte des Auftrags. Ein typischer halbstündiger Telefon- oder Skype-Anruf ist alles, was Sie benötigen, um zu beurteilen, ob Sie den Kandidaten weiterbringen möchten. Erstellen Sie eine Reihe von technischen Standardfragen, die alle Kandidaten beantworten müssen, um das Einstellungsteam zu entlasten. Die Frage sollte in direktem Zusammenhang mit dem Job stehen und kann beurteilen, ob der Kandidat aufgrund seiner Erfahrung eine Junior-, Mid-Level- oder Senior-Position innehat.

Um den Bildschirm des Telefons eine halbe Stunde lang zu halten, sollten Sie einem Skript folgen. Ein grundlegender Telefonbildschirm sieht folgendermaßen aus:

  • Öffnen Sie den Anruf und stellen Sie sich und die Personen vor, die das Interview durchführen
  • Überprüfen Sie den Telefon-Screening-Prozess mit dem Kandidaten
  • Lassen Sie den Kandidaten sich vorstellen und seine Erfahrungen hervorheben, die für den Job am relevantesten sind.
  • Stellen Sie jede technische Frage in Ihrem Screening-Skript
  • Geben Sie ein “No-Go” -Signal, um den Telefonbildschirm zu beenden, wenn er nach Süden zeigt

Halten Sie während des Anrufs ein Ohr für Zeichen der Eingabe oder lange unangenehme Pausen. Die Leute auf der anderen Leitung könnten googeln, um Antworten auf die technischen Fragen zu erhalten. Wenn Sie das Gefühl haben, dass dies geschieht, ist es Zeit, das Interview zu beenden.

Persönliche Interviews sind für den Kandidaten und den Interviewer stressig. Die Durchführung eines Vorstellungsgesprächs ist schwierig und einfacher, wenn Sie sich auf wichtige Fragen zum Vorstellungsgespräch vorbereiten. Interviewen ist die Kombination von Smalltalk, Fragen, Gesprächen und Riffs zwischen verschiedenen Personen. Sie möchten, dass das Interview-Team die Kontrolle behält, indem Sie pünktlich bleiben und den Kandidaten zurück zu Ihren Fragen leiten. Gute Interviewfragen sind die Basis für einen schnellen Prozess, der es Ihnen ermöglicht, Interviews kurzfristig zu planen und die erste Runde der Interviews zu delegieren.

Was ist die Anatomie einer großen Anzahl von Interviewfragen? Ich neige dazu, sie als Pyramide zu betrachten. Die Basisschicht besteht aus technischen und spezifischen berufsbezogenen Fragen, die sicherstellen, dass die Person die Arbeit erledigen kann. Die mittlere Ebene berührt Verhalten und Führungsqualitäten. Sie möchten wissen, ob der Kandidat eine Aufgabe mit wenig Aufsicht leitet oder ob er mit dem Löffel füttern muss. Wenn Sie nach einer Ressource für die Mittel- bis Mittelstufe suchen, ist es in Ordnung, in der Führungsebene nur eine geringe Punktzahl zu erzielen. Die letzten Fragen beziehen sich auf die Kulturanpassung. Wenn Sie der Meinung sind, dass der Kandidat nicht gut in die etablierte Kultur passt, bestehen Sie. Wenn die Interviewzeit abgelaufen ist, möchten Sie nicht das Gefühl haben, dass Sie mehr Zeit benötigen, um eine Entscheidung zu treffen.

Begrüßen Sie Ihren neuen Mitarbeiter im Team!

Sie haben einen hervorragenden Kandidaten gefunden, den Bildschirm des Telefons festgenagelt und Sie während des Interviews vor Ort beeindruckt. Sie verlängern ein Angebot, das sie angenommen haben. Das ist großartig, großartige Arbeit! Es wurde viel Arbeit in die Rekrutierung dieses neuen Mitarbeiters gesteckt. Ratet mal, Ihr Rekrutierungsziel ist nicht vollständig!

Die letzte Phase eines fantastischen Einstellungsprozesses besteht darin, Ihrem neuen Mitarbeiter ein inspirierendes Erlebnis für den ersten Tag zu bieten. Grundsätzlich sollte Ihr neuer Mitarbeiter am ersten Tag das Gefühl haben, begeistert zu sein und zu wissen, dass er die richtige Entscheidung getroffen hat, sich dem Unternehmen anzuschließen.

Blockieren Sie einige Wochen, bevor Ihr neuer Mitarbeiter die Tür betritt, die Zeit in Ihrem Kalender, um sich an die Ankunft zu erinnern. Senden Sie außerdem eine E-Mail an Ihre Teamkollegen, um sie daran zu erinnern, dass ein neuer Mitarbeiter hinzukommt und was von ihnen im Team erwartet wird. Ihr Team wird die Vorankündigungen zu schätzen wissen und muss ihren Tag nicht kurzfristig umstellen.

Begrüßen Sie Ihren neuen Mitarbeiter vor Ort persönlich und sagen Sie ihm, wie glücklich Sie sind, dass er in das Unternehmen eingetreten ist. Machen Sie Ihrem neuen Mitarbeiter einen Rundgang durch das Gebäude. Zeigen Sie ihnen, wo sich die Toiletten befinden und wo Sie Kaffee bekommen. Führen Sie sie zu ihrem neuen Team und beginnen Sie mit den Einführungen. Als Personalchef ist es Ihre Aufgabe, die anfängliche Einführung zu erleichtern, indem Sie eine Begrüßungssitzung organisieren.

Nehmen Sie Ihren neuen Mitarbeiter zum Mittagessen mit und sprechen Sie über die Visionen und den Zweck des Unternehmens und darüber, wie sie zur Kernaufgabe beitragen. Helfen Sie ihnen, einige der komplexen Zusammenhänge der Umwelt zu verstehen und zu verstehen, welche Landgeister existieren. Koppeln Sie sie im Büro mit jemandem, der gerne als Mentor arbeitet, und zeigen Sie ihnen die alltäglichen Aspekte des Jobs. Nehmen Sie sich zum Schluss etwas Zeit, um kurz- und mittelfristige Ziele festzulegen, damit Ihr neuer Mitarbeiter vom ersten Tag an weiß, wie der Erfolg aussieht.

Mieten ist schwer; sehr schwer. Es erfordert viel Energie, um einen exzellenten Rekrutierungsprozess aufzubauen und potenzielle neue Mitarbeiter zu identifizieren, die dauerhaften Wert liefern. Wenn Sie nicht in Ihren Einstellungsprozess investieren, schlagen Sie mehr Fouls als Home Runs. Dieser Artikel beschreibt ein hervorragendes Framework auf hoher Ebene, das funktioniert. Der wichtigste Rat, den ich geben kann, ist, nicht zu überspringen, welche Art von Person Sie einstellen möchten. Jede einigermaßen intelligente Person lernt die technischen Aspekte des Jobs. Aber wird der Kandidat in Ihre Kultur passen? Wenn die Antwort Nein lautet, fahren Sie mit der nächsten Person in Ihrer Pipeline fort. Sobald Sie die richtige Passform gefunden und ein Angebot erweitert haben, können Sie feiern! Aber denken Sie daran, Sie haben noch viel zu tun. Schließen Sie den Kreis und schaffen Sie ein inspirierendes Erlebnis für den ersten Tag Ihres neuen Mitarbeiters.